成績不良と解雇を巡るトラブルについて
2026年11月9日
労務管理ヴィッセンシャフト vol.52
野崎 律博
－はじめに－
今年も残すところあと２ヶ月未満となりましたが、皆様いかがお過ごしでしょうか？世間ではAIによるサイバー攻撃が、大きな問題となっております。人間とコンピュータは思考のプロセスが異なりますが、立て続くサイバー攻撃を見ていると、まるでＡＩに意思があるように感じられます。否、実際の犯人はコンピュータに指示を出した人間なのでしょう。ディープラーニングと演算処理で一瞬にしてセキュリティーホールを見つけ出し、適切な攻撃を仕掛けるその様を見ていると、ＡＩがいずれ人類の脅威になる日も来るのではと気になってしまう今日この頃です。
さて、今月は成績不良による解雇の法的取り扱いについて、お話をしてゆきたいと思います。ほとんどの就業規則において、解雇事由の一つに勤務成績不良が定められていることと思います。抽象的なお話だと分かりにくいので、就業規則の例を挙げてみます。
（以下、厚生労働省 モデル就業規則からの引用です）
第〇条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
雇用契約も民事契約の一つですから、労使間は対等な立場から契約が行われます。従業員は会社の就業規則に基づき労務提供を行う代わりに、事業主は毎月１回、定期に給与を支払うことが雇用契約の要となります。もし会社の期待する労務提供が行われなかった、あるいは業務遂行に必要な労働能力が、標準より著しく低い場合、会社は労働契約の解除をすることが可能なのでしょうか？
結論から申しますと、会社の求める労働能力の提供がなされないからといって、債務不履行を理由に即座に労働契約を解除することは、難しいといえます。理由として、労基法をはじめとした日本の労働法体系においては、労使間には大きな力関係の差があるという前提で組み立てられております。法体系においては、生産手段を持つ会社より労働者は弱い立場にあり、自然のままでは対等な法律関係を保つことができないとされております。生産手段を持たない労働者は会社と雇用契約を行い労務提供しないと生きてゆくことができない立場にあるため、労使が対等な立場に立つためには労働者に「下駄」を履かせてあげる必要があります。この「下駄」にあたるものが労働基準法というわけです。
また日本は終身雇用を前提とした雇用慣行が行われてきました。よって雇入れ時に十分な労働能力やスキルが無い場合であっても、会社が教育し労働能力を育成することが求められます。昨今では必ずしも終身雇用ではないケースも増えておりますが、日本全体としては未だ終身雇用の考え方は残っているといえます。よって解雇無効などを巡る雇用契約上の地位確認が争われる労務紛争において、単に能力不足のみをもって解雇とすることは認められにくいです。当該従業員に対し会社が教育を行ってきたか、会社の求める労務提供を履行するための人材育成はいかに行われたか？等が大きな争点になります。
◆裁判判例から明らかなこと
裁判判例を見ましても、勤務成績不良が解雇事由に該当するか否かについて、事業主にとって厳しい判決がされております。一般的に成績不良者の解雇が有効となる要素として、次の３要素で判断されております。
一つめとして、事業主は成績不良があってもまずは指揮命令権を行使し、成績不良が改善されるよう指導しなければなりません。具体的には日常業務の指導や教育の在り方が問われます。
二つめとしては、かかる指導によって改善が期待できたか、適切な判断が求められます。逆に申しますと、指導を行っても改善の見込み無しという状態でなければ、解雇が認められにくいです。
三つめには成績不良の当該従業員が会社を辞めないと秩序維持ができなくなる程度のものであるか？という視点です。企業秩序というと少々大げさですが、就業上の風紀や経営上大きな影響を及ぼすほどのものであるかが問われます。
従業員の勤務成績や能力を理由とした解雇が行われる場合、まず事前に当該従業員への指導や教育を講じることが求められます。使用者側として改善努力を尽くしたにもかかわらず、かかる従業員の勤務成績や能力に改善が期待できない場合に、初めて解雇の有効・無効を争うスタート地点に立つことができます。仮に一時的に突発的または特別な事情があって勤務成績が悪くなっている場合、従業員を巡るそれら原因が解決すれば確実に改善される事案であれば、解雇は無効とされることが多いようです。
また、業務改善の指導が、どの程度の期間行われたかが影響することがあります。長期指導があっても改善しないのであれば、会社側の主張が認められることもあります。
その他、労働者の能力不足が事業にどの程度影響を及ぼしているか、能力評価が適切に行われたか等が問われることもあります。
いずれにせよ、能力不足を理由とした解雇（普通解雇）は非常にハードルが高いといえます。逆に出勤不良や職場内秩序を乱す行為等を理由とした懲戒解雇のほうが、認められやすいといえます。